Les autres dispositifs
Le DIF (droit individuel à la formation)
> Quelles sont vos obligations en tant qu'employeur ?
> Faut-il organiser la consommation régulière des heures DIF de votre équipe ?
Le CIF (congé individuel de formation)
> Quelles sont vos obligations ?
> Que prend en charge l'entreprise dans le cadre du CIF ?
La période de professionnalisation
Le DIF (droit individuel à la formation) est ouvert à un grand nombre de salariés, qu'ils soient en CDI, en CDD, à temps plein ou à temps partiel, à condition de disposer d'une certaine ancienneté dans l'entreprise. Deux exceptions toutefois : les personnes recrutées en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
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> Quelles sont vos obligations en tant qu'employeur ?
Vous devez fournir, une fois par an, à vos salariés un décompte individuel des heures acquises au titre de ce DIF. Par exemple, pour un salarié en CDI à temps plein, il s'agit d'un crédit annuel de 20 heures de formation, consommables dans l'année ou cumulables pendant six ans. Pour vos effectifs en CDD ou à temps partiel, ce crédit est calculé au prorata des heures de travail effectuées.
La loi prévoit également un délai d'un mois pour répondre à un salarié souhaitant utiliser tout ou partie de ses heures DIF. Sachant que vous êtes libre d'approuver ou non la formation choisie par votre collaborateur. Toutefois, si au bout de deux ans, le désaccord subsiste entre vous, "l'Opacif peut assurer la prise en charge financière de cette action dans le cadre d'un congé individuel de formation. Dans ce cas, l’employeur lui verse le montant des droits acquis par le salarié au titre du DIF", rappelle la fiche du ministère de l'Emploi.
Dans le cadre du DIF, le salarié se forme en général sur son temps de travail, mais il peut aussi se former sur son temps libre. Dans ce dernier cas, l'employeur lui verse alors une allocation de formation qui correspond à la moitié de son salaire net.
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> Faut-il organiser la consommation régulière des heures DIF de votre équipe ?
Légalement, rien ne vous y oblige puisqu'il s'agit d'un droit individuel et de la responsabilité de vos salariés, et d'ailleurs la grande majorité des employeurs gèrent ce type de demandes au fil de l'eau. Mais concrètement, une entreprise a tout intérêt à évoquer l'utilisation du DIF avec ses collaborateurs lors des entretiens annuels d'évaluation. En faisant du DIF un projet concerté avec vos salariés, vous pouvez en faire un outil supplémentaire au service de la politique de formation de vos équipes. Quelques entreprises l'ont compris et ont établi un catalogue de formations spécifique aux actions pouvant être suivies dans le cadre d'un DIF.
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Le CIF (congé individuel de formation) permet aux salariés en CDI, en CDD ou en intérim, justifiant d'une certaine ancienneté, de s'absenter de l'entreprise pour suivre une formation.
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> Quelles sont vos obligations ? Comme pour le DIF, un employeur n'est pas obligé d'accepter une demande d'autorisation d'absence au titre du CIF. La loi vous autorise à reporter ce congé de 9 mois maximum dans certaines circonstances (raisons de service, départs simultanés en CIF). Mais en revanche, vous devez justifier votre décision et les représentants du personnel doivent être consultés avant la décision de report d'un congé individuel de formation. Vous êtes aussi tenus de répondre à une demande de départ en CIF dans les trente jours.
A l’issue de sa formation, le salarié en CDI réintègre son emploi ou un emploi équivalent. L’employeur n’est pas tenu de lui proposer un poste correspondant à sa nouvelle qualification, rappelle la fiche du ministère de l'Emploi.
A vos salariés en CDD, vous devez remettre un bordereau individuel d’accès à la formation qui les informe sur leurs droits au CIF et leur permet de présenter une demande de financement. La formation se déroule à la fin du CDD, et au plus tard douze mois après le terme du contrat.
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> Que prend en charge l'entreprise dans le cadre du CIF ? Le contrat de travail étant suspendu mais non rompu, l'employeur doit maintenir les droits à congés payés et à l'ancienneté de son salarié. En revanche, vous ne prenez pas en charge directement le coût de la formation mais de manière indirecte. Les congés individuels de formation sont en effet financés par les contributions spécifiques que versent les entreprises aux organismes chargés de collecter ces fonds, les Opacif (Fongecif ou Opacif de branche).
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La période de professionnalisation tient une place un peu à part car il ne s'agit pas d'un droit mais d'une possibilité de formation pour certaines catégories de salariés. Ce dispositif, qui vise l'obtention d'une qualification professionnelle reconnue par l’État ou par les branches professionnelles, ne relève pas que de demandes individuelles. Il peut aussi être déclenché par le chef d'entreprise.
La période de professionnalisation a pour but de favoriser, par des actions de formation, le maintien en emploi de salariés déjà en poste. Elle concerne des salariés en CDI dont la qualification est obsolète, les salariés âgés (plus de 45 ans ou cumulant vingt ans d'expérience), les femmes après un congé maternité, les salariés de retour d'un congé parental, les travailleurs handicapés, les bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion, ou encore ceux qui envisagent de créer ou reprendre une entreprise.
Si la démarche provient d'un de vos employés, légalement, rien ne vous oblige à y apporter une réponse favorable. Mais mieux vaut prendre le temps d'examiner la requête – la qualification envisagée peut s'avérer un gain pour votre équipe tout autant que pour le salarié. Sachant que vous pouvez différer cette formation si trop de salariés sont absents en même temps, précise le ministère de l'Emploi. Si c'est vous en tant qu'employeur qui souhaitez enclencher une période de professionnalisation, il est recommandé de se mettre d'accord avec votre ou vos collaborateurs sur les objectifs et la durée de la formation. Mais aussi sur la façon dont elle sera reconnue en interne dans sa carrière.
La formation s'effectue en alternance, avec des séquences dans un centre de formation et des mises en pratique dans l'entreprise. Elle a lieu en principe pendant le temps de travail. Mais peut aussi se dérouler en dehors pour tout ou partie, sous réserve de l'accord écrit du salarié et du versement d'une allocation de formation équivalente à la moitié du salaire net si c'est l'employeur qui est à l'origine de cette période de professionnalisation. En tant qu'employeur, vous versez une contribution à votre Opca au titre de la professionnalisation et vous pouvez donc solliciter ces fonds mutualisés pour financer ces actions. Si votre Opca ne propose qu'une prise en charge partielle, vous pouvez compléter en mobilisant le plan de formation de l'entreprise.
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